Το status quo ως φόβητρο

Έκπληκτος ένας φίλος μου διηγήθηκε ένα περιστατικό κάποιου γνωστού του.
Η εταιρεία που δούλευε του έκανε μια φοβερά ελκυστική προσφορά στα γραφεία άλλης χώρας και εκείνος  επειδή ένιωθε πως ήθελε να αλλάξει κάτι στη ζωή του -αλλά και θεώρησε λάθος επιλογή να πετάξει μια τέτοια ευκαιρία που πολλοί θα ζήλευαν- είδε αυτή τη μετάβαση σαν μια εξαιρετική εξέλιξη. Άρχισε να μοιράζεται τα νέα με γνωστούς και φίλους, να σχεδιάζει αυτή τη ριζική αλλαγή -μιας που θα μετακόμιζε όλη η οικογένεια- και να δέχεται τα συγχαρητήρια για τη γενναία απόφαση που πήρε σε μια όχι και τόσο νεαρή ηλικία.

Όμως, όσο περνούσε ο καιρός έφτασε σε μια ενοχλητική για εκείνον συνειδητοποίηση. Ήταν εντάξει εκεί που ήταν και η πραγματική φύση του βαλτόματος που ένιωθε δεν είχε να κάνει με τη δουλειά του. Ήθελε να μείνει εκεί όπου ακριβώς είναι χωρίς την πολλά υποσχόμενη καριέρα που θα αποκτούσε εάν έφευγε. Αυτό που τον ενοχλούσε ήταν η γνώμη των φίλων και των γνωστών με αυτή του την απόφαση. Θα τον θεωρούσαν δειλό και πως πετούσε μια ανέλπιστη ευκαιρία όχι μόνο για εκείνον αλλά και για την οικογένειά του.

Ζούμε σ’έναν κόσμο που δεν έχουμε σε μεγάλη εκτίμηση εκείνον που δεν επιθυμεί να προχωρήσει, να εξελιχθεί, να κάνει μια επιτυχημένη καριέρα. Οι λέξεις που χρησιμοποιούμε όταν μιλάμε για δουλειά τείνουν να έχουν μια ριζική κινητικότητα: καινοτομία, νέοι ορίζοντες, εξωστρέφεια, τολμηρές τροχιές, projects, επιχειρηματικότητα, networking.  Ένας τρόπος σκέψης, μια επιλογή και στάση ζωής ενδιαφέρουσα, σύγχρονη, ανήσυχη για όποιον αποφασίζει να την ακολουθήσει. Το ίδιο κύρος όμως έχει και κάποιος που παίρνει μια συνειδητή απόφαση να μένει εκεί που είναι. Καμία απ’τις δυο κατευθύνσεις δεν είναι ντροπή.

Ίσως, η τωρινή εργασιακή μας κατάσταση να θυμίζει τη ζωή σ’ένα νησί πριν την καλοκαιρινή σεζόν. Τα ήσυχα μέρη είναι εντάξει. Μπορεί να μη φτάσουμε ποτέ στην κορυφή αλλά και η μέση της διαδρομής έχει ωραία αξιοθέατα. Η καλή, απλή ζωή είναι ένα επίτευγμα από μόνη της.  Όσο καχύποπτοι πρέπει να είμαστε μ’εκείνους που προσπαθούν να μας αποθαρρύνουν απ΄το να κυνηγήσουμε τα όνειρά μας, άλλο τόσο πρέπει να είμαστε μ’εκείνους που προσπαθούν να μας ενθαρρύνουν να παίρνουμε ρόλους που δεν μας ταιριάζουν.  Το status quo δεν είναι εχθρός, είναι απλά μια άλλη επιλογή και πολύ συχνά αξιοπρεπής και αξιοσέβαστη.

Πώς ν’αντιμετωπίσετε το χωρισμό με τον συνάδελφο

IMG_20200223_191355.png

«Τα έφτιαξα με ένα συνάδελφο και όλα πήγαν άσχημα. Το πρωϊνό ξύπνημα για τη δουλειά ήταν η πιο όμορφη στιγμή της ημέρας και τώρα έχει γίνει απλά καταναγκαστικό έργο. Δυσκολεύομαι πολύ, σκέφτομαι να παραιτηθώ»

Ένας χωρισμός είναι πάντα δύσκολος πόσο μάλλον όταν μετά θα πρέπει να βλέπεις καθημερινά τον άλλον. Ακόμα και αν η σχέση τερματίστηκε πολιτισμένα, η συνεργασία για ένα χρονικό διάστημα θα είναι μάλλον αμήχανη. Προτού όμως αποφασίσεις να παραιτηθείς ίσως τα παρακάτω κάνουν την καθημερινότητά σου λιγότερο επώδυνη.

Εάν η σχέση σας δεν είχε γνωστοποιηθεί εώς τώρα ένας λόγος παραπάνω για να μη γίνει αυτό. Όσο δύσκολο κι αν σου φαίνεται θα πρέπει να αντιμετωπίσεις τον πρώην σύντροφό σου ακριβώς όπως και τους άλλους συναδέλφους. Η ευγενική αποστασιοποίηση θα σε βοηθήσει πολύ και θα πρότεινα μην μπείτε στον πειρασμό να ξαναπροσπαθήσετε μόνο και μόνο για να αποφύγετε την αμηχανία και να κάνετε την κατάσταση λιγότερο δύσκολη.

Μείνε μακριά από κουτσομπολιά, αναλύσεις και υπονοούμενα. Μπορεί να έχεις ανάγκη να μιλήσεις στον πρώτο που θα είναι διαθέσιμος να σ’ακούσει αλλά όσο καλή σχέση και αν έχεις με τους συναδέλφους σου, δεν είναι φίλοι σου. Μπορεί να σε ανακουφίζει να το συζητάς αλλά είμαι σίγουρη πως ξέρεις ότι οτιδήποτε μοιραστείς γι’αυτό το θέμα θα μαθευτεί.

Όσο συναισθηματικά φορτισμένη και αν είσαι τα κλάματα και τα ξεσπάσματα δεν είναι για τον εργασιακό μας χώρο. Γενικά την προσωπική μας ζωή καλό είναι να τη μοιραζόμαστε με φίλους εκτός γραφείου. Η δουλειά μας δεν είναι ο καναπές του ψυχοθεραπευτή.

Εστίασε στη δουλειά σου. Όταν το κάνεις αυτο, θα δεις ότι έχεις λιγότερο χρόνο να ασχολείσαι και να ανησυχείς για τον πρώην σου. Εξάλλου ο χώρος εργασίας είναι τόσο ανταγωνιστικός και τόσο γρήγορα μεταβαλλόμενος που μπορείς εύκολα να βγεις εκτός παιχνιδιού και είμαι σίγουρη πως δεν θες να αφήσεις μια σχέση που δεν πήγε καλά να επηρεάσει και την εργασιακή σου απόδοση και εξέλιξη.

Οι περισσότεροι περνάνε αρκετές ώρες στο γραφείο και είναι κατανοητό να δημιουργούνται και ερωτικές σχέσεις μεταξύ συναδέλφων. Μη βιαστείς να παραιτηθείς κυρίως εάν είσαι ευχαριστημένη απ τη δουλειά σου. Ακούγεται κλισέ αλλά ακόμα και μια αποτυχημένη σχέση μπορεί να σου μάθει πολλά όχι μόνο για τον εαυτό σου αλλά και να αξιολογείς καλύτερα μελλοντικές αποφάσεις ειδικά εάν αυτές έχουν να κάνουν με τις σχέσεις στον εργασιακό σου χώρο.

Το καλοκαίρι και οι προσδοκίες του

Το καλοκαίρι μοιάζει με τα Χριστούγεννα. Εναποθέτουμε σ’αυτό πολλές προσδοκίες και ελπίδες. Για αρκετούς είναι κάτι ιερό και πιστεύουν πως τα πάντα μπορεί να συμβούν στις διακοπές. Λες και είναι δυνατόν σε ένα τόσο μικρό χρονικό διάστημα να καλύψουμε τα κενά και τις ελλείψεις ενός ολόκληρου χρόνου.

Φτιάχνουμε στο μυαλό μας το ιδανικό, το τέλειο σενάριο και εάν κάτι πάει στραβά, τότε αναρωτιόμαστε “τι συμβαίνει με μένα;”. Πόσες φορές έχετε απογοητευθεί, έχετε θυμώσει ή έχετε άγχος από το χάσμα μεταξύ φαντασίας και πραγματικότητας;

Είναι κοινός τόπος σε διάφορες κουλτούρες και θρησκείες η αντίληψη ότι οι αυξημένες προσδοκίες μόνο βάσανα δημιουργούν σε αυτούς που τις καλλιεργούν.  Το να μην περιμένουμε κάτι συγκεκριμένο από μια συνθήκη, καταλήγει να είναι σοφία. Δεν χωράει σε καμία λογική η προσδοκία οι ίδιοι άνθρωποι, με αποκρυσταλλωμένες συνήθειες και κυρίως συμπεριφορές να αναμένεται να αντιδράσουν διαφορετικά στα ερεθίσματα μόνο και μόνο επειδή ανεβαίνει η θερμοκρασία, είναι ξαπλωμένοι μπροστά στη θάλασσα και κάνουν ένα διάλειμμα από τη δουλειά τους. Μπορεί η διάθεσή μας να είναι διαφορετική αλλά οι συνήθειες και οι συμπεριφορές μας δεν αλλάζουν καθώς αυξομειώνεται το θερμόμετρο.

Έτσι λοιπόν, αυτό που στ’αλήθεια αλλάζει το καλοκαίρι και κατά την περίοδο των διακοπών είναι οι ρυθμοί και είναι αυτή η αλλαγή στους ρυθμούς που πρέπει να δούμε ως ευκαιρία για να επανασυνδεθούμε με τον εαυτό μας και τις ανάγκες μας και ταυτόχρονα να δούμε όλα αυτά που έχουμε καταφέρει τους προηγούμενους μήνες.

Αν είναι λοιπόν να έχουμε μια προσδοκία ας είναι αυτή: να μην περιμένουμε να μας συμβεί κάτι μυθιστορηματικό, κινηματογραφικό ή και οπερατικό αν μην τι άλλο για να μην καταλήξουμε να πρωταγωνιστούμε σε επιθεώρηση.

Ας έχουμε την προσδοκία το διαφορετικό να είναι η χρήση που θα κάνουμε στο χρόνο. Να προσπαθήσουμε να επικεντρωθούμε στην κάθε στιγμή και να περάσουμε κάποιες στιγμές ηρεμίας με τις σκέψεις μας. Κάποιοι, διαβάζοντας αυτές τις γραμμές, θα σκεφτούν ότι αυτά χρειάζονται εξάσκηση ή και καθοδήγηση. Ισχύει. Αλλά αυτό που χρειάζεται ο καθένας ας το αποφασίσει μετά τις διακοπές του γιατί και οι “μεγάλες αποφάσεις” είναι κι αυτές “μεγάλες προσδοκίες”.

Το άρθρο δημοσιεύθηκε στο επιχειρώ στις 8/8/2018

Πώς να δέχεστε μια αρνητική αξιολόγηση

the office

Πολλοί άνθρωποι γίνονται αμυντικοί ή θίγονται όταν αξιολογείται η δουλειά τους. Στις περισσότερες περιπτώσεις ο χώρος εργασίας δεν διαθέτει κουλτούρα ανατροφοδότησης (feedback) και οι εργαζόμενοι δεν εκπαιδεύονται να κάνουν ή να δεχτούν αξιολόγηση με εποικοδομητικό τρόπο. Εδώ, θα ασχοληθούμε με το πώς θα αποδεχτούμε μια αρνητική αξιολόγηση με τη βοήθεια των παρακάτω τρόπων.

  1. Δείτε το ως ευκαιρία. Κάποιες φορές και ιδιαίτερα όταν έχουμε κοπιάσει για το έργο μας είναι πιο δύσκολο να το δούμε αντικειμενικά. Αυτό σημαίνει πως μια άλλη οπτική ίσως μας βοηθήσει να διορθώσουμε ατέλειες που σίγουρα θα υπάρχουν, να πάρουμε νέες ιδέες και να ανακαλύψουμε ευκαιρίες. Μια αξιολόγηση μπορεί να βλάψει το εγώ μας, αλλά συχνά μας βοηθάει να γίνουμε καλύτεροι.
  2. Ακούστε. Ακούστε με προσοχή αυτό που σας λένε και αν χρειαστεί κάνετε ερωτήσεις ή επαναλάβετε αυτά που ακούσατε για να βεβαιωθείτε πως καταλάβατε πλήρως αυτά που έχουν ειπωθεί και δεν κάνετε δικές σας ερμηνείες.
  3. Πάρτε ως δεδομένο τις καλές προθέσεις εκείνου που σας αξιολογεί. Εκτός εάν υπάρχει απόδειξη για το αντίθετο, πιστέψτε πως η πρόθεση είναι να γίνετε καλύτεροι.
  4. Μην είστε αμυντικοί και μην δικαιολογήστε. Μπορείτε να πείτε τι μάθατε και πως θα δοκιμάσετε να το κάνετε διαφορετικά από εδώ και πέρα.
  5. Μην παίρνετε τα πράγματα προσωπικά. Να θυμάστε πως αξιολογείται η δουλειά σας και όχι εσείς ως άνθρωποι. Ποτέ μην παίρνετε τα αρνητικά σχόλια σχετικά με το έργο σας ως κριτική προς το πρόσωπό σας.
  6. Κάποιες φορές θέλουν απλώς να σας βοηθήσουν. Θυμηθείτε ότι όλα τα εποικοδομητικά σχόλια -συμπεριλαμβανομένων και των αρνητικών- είναι ένδειξη ενδιαφέροντος και πως οι άνθρωποι θέλουν να σας βοηθήσουν. Θα ήταν πολύ χειρότερο να βλέπουν πως κάνετε κακή δουλειά και να μη σας λένε τίποτα.
  7. Μην είστε πολύ αυστηροί με τον εαυτό σας. Όλοι όσοι δουλεύουμε κάνουμε λάθη και κάθε μέρα μαθαίνουμε. Δεν είναι κακό να κάνουμε λάθη, αλλά να επαναλαμβάνουμε τα ίδια λάθη επειδή αρνούμαστε να ακούσουμε δεν μας προσφέρει απολύτως τίποτα.
  8. Ευχαριστήστε εκείνον που έδωσε χρόνο και ασχολήθηκε με τη δουλειά σας.
Το άρθρο δημοσιεύθηκε στις 4/7/2018 στο επιχειρώ

Αφήστε πίσω τις πικρίες

the devil wears prada

Τις τελευταίες δύο δεκαετίες έχουν δημοσιευθεί αρκετές έρευνες σχετικά με τη θετική επίδραση της συγχώρεσης, δηλαδή με την συνειδητή απόφαση που παίρνουμε να αφήσουμε οριστικά πίσω μας αισθήματα πικρίας ακόμα και επιθυμία αντεκδίκησης προς αυτούς που κάποια στιγμή μας αδίκησαν. Τώρα, μια νέα μελέτη -που βασίζεται σε ένα μικρό δείγμα στο χώρο εργασίας- υποστηρίζει τη σημασία που έχει η ικανότητα να υπερβαίνουμε πικρίες και αρνητικά συναισθήματα για τη βελτίωση της ευημερίας και της παραγωγικότητας σε επαγγελματικά περιβάλλοντα.

Οι συγκρούσεις μεταξύ των συναδέλφων είναι αναπόφευκτες και συνδέονται με το στρες, προβλήματα υγείας (ψυχικά και σωματικά) και χαμηλή παραγωγικότητα. Οι ερευνητές ανέλαβαν να διερευνήσουν το ρόλο της συγχώρεσης στη βελτίωση αυτών των αρνητικών επιπτώσεων.

Οι συμμετέχοντες – περισσότεροι από 200 εργαζόμενοι – απάντησαν σε ερωτηματολόγια σχετικά με την παραγωγικότητα και την ευημερία τους σε σχέση με την ικανότητά τους να υπερβαίνουν αισθήματα πικρίας και απογοήτευσης που έχουν προκληθεί από άλλους συναδέλφους τους.

Στο πρώτο στάδιο της έρευνας ζητήθηκε από τους εργαζόμενους να επικεντρωθούν σε ένα συγκεκριμένο περιστατικό που τους συνέβη και να περιγράψουν πώς πίστευαν ότι τους επηρέασε. Το δεύτερο ερωτηματολόγιο διερεύνησε τη γενική τάση των συμμετεχόντων να είναι ειλικρινείς και τις εργασιακές τους συνήθειες τον προηγούμενο μήνα.

Και στις δύο περιπτώσεις, η ικανότητα των εργαζόμενων να υπερβαίνουν τα αρνητικά συναισθήματα για τους συναδέλφους τους συνδέθηκε με την αύξηση της παραγωγικότητας, λιγότερες μέρες απουσίας από την εργασία και με λιγότερα προβλήματα ψυχικής και σωματικής υγείας, όπως θλίψη και πονοκεφάλους.

Αυτή η νέα έρευνα είναι σημαντική τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους εργοδότες, καθώς η συσσώρευση αισθημάτων πικρίας για συναδέλφους επηρεάζει αρνητικά τα άτομα και τους οργανισμούς στο σύνολό τους. Το κόλλημα σε αρνητικά συναισθήματα μετά από μια σύγκρουση μπορεί να οδηγήσει σε απεμπλοκή από την εργασία, έλλειψη συνεργασίας και επιθετική συμπεριφορά. Η μνησικακία συνδέεται επίσης με αυξημένο άγχος και συναισθήματα ή συμπεριφορές όπως ο θυμός, η εχθρότητα και η εκδίκηση.

Δεδομένου ότι πολλοί άνθρωποι που βρίσκονται σε σύγκρουση πρέπει να συνεχίσουν να συνεργάζονται, η απόφασή τους να υπερβούν τα συναισθήματα που προκαλεί η σύγκρουση μπορεί να αποτελέσει ένα αποτελεσματικό εργαλείο αντιμετώπισης και ένας τρόπος για την αποκατάσταση των σχέσεων και της εμπιστοσύνης. Αυτό βέβαια δεν σημαίνει ότι εγκρίνουμε ή αγνοούμε την κακή συμπεριφορά. Κάθε χώρος εργασίας οφείλει να διαθέτει διαδικασίες παρέμβασης και αντιμετώπισης κακοποιητικών συμπεριφορών.

Πώς υπερβαίνουμε τα αρνητικά συναισθήματα που προκαλούν οι συγκρούσεις στην εργασία.

  • Η συμπεριφορά των Διευθυντών-Προϊσταμένων έχει τη μεγαλύτερη επίδραση στην οργανωτική κουλτούρα. Αυτή είναι που θέτει όρους και δημιουργεί κλίμα.
  • Ζητήστε συγγνώμη και επιχειρήστε να αποκαταστήσετε δύσκολες σχέσεις. Όταν δεν αναλαμβάνουμε την ευθύνη για τα λάθη μας, η δυσπιστία μεγαλώνει και ο φόβος για κάτι που συμβαίνει μπορεί να είναι χειρότερος ακόμα και από το αρχικό συμβάν.
  • Αποκαταστήστε την εμπιστοσύνη δουλεύοντας σε ένα κοινό έργο, δημιουργώντας νέες εμπειρίες και αναμνήσεις συνεργασίας.

Υπάρχει ένα παλιό ρητό που λέει: “Η δυσαρέσκεια είναι σαν να παίρνεις δηλητήριο και να περιμένεις το άλλο άτομο να πεθάνει.”

Το άρθρο δημοσιεύθηκε στις 20/6/2018 στο επιχειρώ

Η αναβλητικότητα και πώς να την αντιμετωπίσουμε

wp-1591736341291.png
Αναβάλλουμε για να αποφύγουμε δυσάρεστα συναισθήματα γιατί πίσω από κάθε αναβολή κρύβονται φόβοι, ελπίδες, αναμνήσεις, αμφισβήτηση και πιέσεις. Στο τέλος της ημέρας, όσο επώδυνο κι αν είναι να ασκούμε στον εαυτό μας κριτική επειδή είμαστε αναβλητικοί, πολλές φορές η αυτοκριτική αυτή είναι πιο εύκολα ανεκτή από τα συναισθήματα φόβου που κυριαρχούν όταν προσπαθούμε να κάνουμε ένα άνοιγμα προς τα έξω, αφού ο φόβος της αποτυχίας ή το να μη φανούμε ανεπαρκείς καταλήγει να είναι μεγαλύτερος.

Αρκετοί απ’αυτούς που αναβάλουν συχνά λένε ότι ο ανταγωνισμός είναι τόσο μεγάλος και η προσδοκία των άλλων τόσο αγχωτική, που το στρες και η αίσθηση έλλειψης ελέγχου τους καθηλώνει. “Όταν σε μια κοινωνία ο ορισμός του επιτυχημένου εξαρτάται από τα χρήματα, το κύρος, ή την ομορφιά, δηλαδή ορίζεται με βάση την τελειότητα, πώς εγώ να τολμήσω να προσπαθήσω;”, συνηθίζουν να λένε στους άλλους αλλά και στον εαυτό τους.

Είναι όμως έτσι; Αν ο φόβος για δράση είναι η βασική αιτία της αναβλητικότητας γιατί τότε όλοι οι άνθρωποι δεν είναι αναβλητικοί; Πού διαφέρουν όσοι δεν αναβάλλουν; Για να καταλάβουμε πως επιλέξαμε να θέσουμε την αναβλητικότητα ως κύριο εμπόδιο στο ν’ανταπεξερχόμαστε, ίσως να χρειαστεί να πάμε λίγο πίσω στην ιστορία μας.

Ας προσπαθήσουμε να θυμηθούμε την πρώτη φορά που χρονοτριβήσαμε. Ποιες ήταν οι συνθήκες; Μήπως, για παράδειγμα, είχαμε μια σχολική εργασία ή κάτι που μας είχαν πει οι γονείς μας να κάνουμε; Σε ποια ηλικία συνέβη αυτό; Ποιο ήταν το τελικό αποτέλεσμα και τι αισθήματα προκάλεσε;

Για πολλούς, τα πρώτα συμπτώματα αναβλητικότητας εμφανίστηκαν στο σχολείο, την πρώτη επίσημη εισαγωγή ενός παιδιού στη μεγαλύτερη ανταγωνιστική κοινωνία όπου τα παιδιά ταξινομούνται ανάλογα με το βαθμό. Οι έξυπνοι, οι τεμπέληδες -που όμως έχουν δυνατότητες-, οι προβληματικοί, τα καλά παιδιά -αλλά με περιορισμένες δυνατότητες-. Μπορεί να έχουν περάσει πολλά χρόνια από τότε, αλλά πολλοί ενήλικες δεν έχουν βγάλει αυτή, την πρώτη ταμπέλα από πάνω τους.

Υπάρχουν και εκείνοι που συνεχίζουν να έχουν μια ανασφάλεια λόγω μαθησιακών περιορισμών όπως δυσκολία στην ανάγνωση, δυσκολία στα μαθηματικά ή διάσπαση προσοχής. Ακόμα κι αν οι δεξιότητές τους έχουν βελτιωθεί έκτοτε, δεν αισθάνονται απόλυτα ασφαλείς και ενδόμυχα φοβούνται ότι κάποιος θα το ανακαλύψει. Και πίσω στα σχολικά χρόνια η αναβλητικότητα ήταν μια πραγματικά έξυπνη στρατηγική για ένα παιδί που ήθελε να καλύψει τις αδυναμίες του. Τότε, στο σχολείο αν ανέβαλες θα ήσουν ο τεμπέλης με τις δυνατότητες και όχι απλά το καλό παιδί που όμως μέχρι εκεί φτάνει.

Είναι χρήσιμο να προσπαθήσουμε να ανακαλέσουμε και τα μη λεκτικά μηνύματα. Πολλές φορές η πίεση ή η αμφισβήτηση μεταφέρονται με τη γλώσσα του σώματος, τον τόνο της φωνής, ένα ανεβασμένο φρύδι ή ένα μορφασμό. Υπήρχαν παρόμοια ή άλλα μηνύματα και πώς αυτά έχουν επηρεάσει τη ζωή μας;

Σήμερα, πώς μιλάμε εμείς στον εαυτό μας και πόσο ο τρόπος που μας μιλάμε επηρεάζει την αναβλητικότητά μας;  Όταν η εσωτερική μας φωνή λέει “Εάν δεν το κάνεις τέλεια, καλύτερα μην το κάνεις καθόλου” εμείς τι απαντάμε;

Κάποια όπλα-βήματα στη μάχη κατά της αναβλητικότητας

Όλα βέβαια πρέπει να ξεκινήσουν με την παραδοχή ότι η διαδικασία θα είναι δύσκολη όπως οποιαδήποτε αλλαγή. Μιλάμε για εσωτερικές διαδικασίες όχι για μαγικά ξόρκια ούτε για το μαγικό “Αμπρακαντάμπρα” που λύνει τα δεσμά, μόλις το ψελλίσουμε. Δεν σπεύδουμε να απογοητευθούμε εάν το αποτέλεσμα δεν είναι αυτό που έχουμε αρχικά φανταστεί.

Σε πρώτη φάση καθοριστική σημασία έχει το να έχουμε ξεκαθαρίσει τι είναι σημαντικό για εμάς και όχι για τους άλλους. Πόσο έχουμε εξασκηθεί στο να λέμε όχι σε όσα δεν θέλουμε να κάνουμε. Φυσικά όλοι δεσμευόμαστε από υποχρεώσεις που συχνά δεν ταυτίζονται με τα θέλω μας και δεν μας είναι και απολύτως αρεστές όμως η διαφορά είναι πολύ μεγάλη όταν το “πρέπει” το κάνουμε με επίγνωση.

Ζητάμε βοήθεια από τους άλλους. Πολλοί ντρέπονται είτε γιατί το θεωρούν αδυναμία ή γιατί πιστεύουν ότι δεν αξίζουν βοήθεια ή γιατί φοβούνται ότι θ’ακούσουν όχι. Όταν χρειαζόμαστε βοήθεια επιλέγουμε ανθρώπους ευγενικούς, σταθερούς, που θα μας ενθαρρύνουν, θα είναι υποστηρικτικοί αλλά και ρεαλιστές.

Μικρά βήματα. Ο μόνος τρόπος για να επιτύχουμε ένα στόχο, άσχετα με το πόσο μεγάλος ή μικρός είναι, είναι ένα βήμα τη φορά. Ξεκινάμε, κάνοντας τα πιο εύκολα πράγµατα. Κάνοντας τα µικρά πράγµατα, θα αισθανθούμε καλά και θα μας δώσει ώθηση και για τα µεγαλύτερα.

Νόμος: Δεν περιμένουμε τις τέλειες συνθήκες για να δραστηριοποιηθούμε.

Δεν είναι ανάγκη να είναι όλα τέλεια. Εάν είστε τελειομανής, μπορεί να πέσετε στη παγίδα να τα κάνετε όλα τέλεια, ακόμα και αν δεν είναι απαραίτητο.

Βάζουμε συγκεκριμένους στόχους. Όσοι αναβάλουμε, έχουμε την τάση να κάνουμε αόριστα σχέδια τύπου, θα οργανωθώ. Τι σημαίνει θα οργανωθώ; Τι είναι για σένα οργάνωση;

Keep walking. Κάντε αυτό που φοβάστε να κάνετε και συνεχίστε να το κάνετε. Είναι ο γρηγορότερος τρόπος να υπερνικήσετε το φόβο. Μεγάλο κλισέ αλλά είναι αλήθεια.

 

Το άρθρο δημοσιεύθηκε στις 5/6/2018 στο επιχειρώ

 

“Βλέπω τις εταιρείες και τους οργανισμούς ως μεμονωμένα άτομα”

Στο πλαίσιο ενός εκπαιδευτικού προγράμματος που παρακολουθώ διοργανώθηκε ένα workshop με θέμα “Κακοποίηση και παρενόχληση στο χώρο εργασίας”. Ομιλητής ήταν ο Daan van Baalen MD, PhD, ψυχοθεραπευτής Gestalt, εκπαιδευτής, επόπτης και πιστοποιημένος GPO. Ιδρυτής του Norwegian Gestalt Institute Academic College (NGI) ο οποίος έχει διδάξει σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες, έχει δημοσιεύσει πληθώρα άρθρων και συμμετέχει ενεργά στην έρευνα.

Βρήκα ενδιαφέρουσα την προσέγγισή του που ήταν πολύ διαφορετική από αυτό που περιμέναμε οι ψυχοθεραπευτές που τον παρακολουθήσαμε, γι’αυτό και σκέφτηκα ότι θα ήταν καλή ιδέα να τον “ακούσουν” και άλλοι μέσω των ερωτήσεων που του έθεσα και δημοσιεύω εδώ. Διαβάστε τι μου είπε.

  1. Με ποιον τρόπο μπορεί ένας σύμβουλος να βοηθήσει τους εργαζόμενους και τους εργοδότες μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού;

Αυτή η ερώτηση μου θυμίζει μια δήλωση του Irv Yalom:
“το πιο πολύτιμο πράγμα που έχω να προσφέρω είναι η ίδια μου η παρουσία, απλά να είμαι μαζί, παρών. Πάψε να προσπαθείς να πεις κάτι έξυπνο και φιλοσοφημένο. Παράτα την αναζήτηση μιας καταλυτικής ερμηνείας που θα κάνει όλη τη διαφορά. Δουλειά σου είναι απλά να προσφέρεις την πλήρη παρουσία σου. Εμπιστευθείτε τους, θα βρουν οι ίδιοι τί έχουν ανάγκη να πάρουν από τη συνεδρία”

Η πλήρης παρουσία του συμβούλου θεωρείται θεμελιώδες χαρακτηριστικό μιας αποτελεσματικής σχέσης. Ουσιαστικά είναι η αλληλεπίδραση της ύπαρξης του συνόλου του εαυτού στη συνάντηση με τους εργαζόμενους και τους εργοδότες, με το να είναι παρόντες στο εδώ και τώρα σωματικά, συναισθηματικά και γνωστικά.

Δεν αποτελεί αντικατάσταση μιας τεχνικής. Η παρουσία στη συμβουλευτική είναι μια θεμελιώδης στάση που υποστηρίζει την ενεργητική ακοή και κατανόηση του πελάτη στο εδώ και τώρα. Aποτελεί επίσης ένα πλαίσιο παροχής συμβουλών που ενθαρρύνει μια βαθιά σύνδεση μεταξύ του συμβούλου και του εργαζόμενου μέσω διαφόρων πτυχών, όπως η συνειδητοποίηση των σωματικών αισθήσεων, των συναισθημάτων και της αντίληψης.

Η πλήρης παρουσία είναι αυτή που επιτρέπει την αλληλεπίδραση που βασίζεται σε μια κιναισθητική και συναισθηματική αίσθηση της εμπειρίας του άλλου. Οι εργαζόμενοι και ο εργοδότης το μαθαίνουν αυτό από τον σύμβουλο ο οποίος μέσα από την εμπειρία του, τις γνώσεις του, τις δεξιότητές του στην φαινομενολογία προσεγγίζει το “όλον” του πελάτη χωρίς να επενδύει αποκλειστικά στο αποτέλεσμα. Όχι επειδή δεν τον ενδιαφέρει, αλλά γιατί η αλλαγή και η ανάπτυξη είναι φυσικό αποτέλεσμα όταν κάποιος αντιμετωπίζει τον εαυτό του μέσα από το συνεχές της επίγνωσης.

  1. Θα μπορούσατε να αναφέρετε ποιες συμπεριφορές κρίνονται ανεκτές και ποιες εντάσσονται στην κατηγορία της παρενόχλησης;

Οποιαδήποτε συμπεριφορά που στερείται παρουσίας είναι κακοποιητική.

  1. H συμβουλευτική στον εργασιακό χώρο έχει αλλάξει μέσα στα χρόνια;
    Ναι. Από παρεμβάσεις που εστιάζουν σ’έναν εκλογικευμένο- “εργαστηριακό” τρόπο κατανόησης ενός οργανισμού σε μια προσέγγιση αντιμετώπισης των οργανισμών ως μεμονομένων ατόμων. Αυτή ακριβώς η ενεργή παρουσία του συμβούλου είναι που προσδίδει ποιότητα και κάνει τη διαφορά.
  2. Θα θέλατε να μοιραστείτε ένα περιστατικό σ έναν οργανισμό ή εταιρεία που ήταν δύσκολο να χειριστείτε; Οι οργανισμοί που αντιμετωπίζουν δυσκολίες ξεκινούν με τον λάθος τρόπο. Σύμφωνα με την θεωρία του Pragnanz, το αντιληπτικό μας σύστημα οργανώνει την εικόνα με τον πιο απλό τρόπο. Το ίδιο συμβαίνει και με έναν οργανισμό. Οι άνθρωποι προτιμούμε πράγματα που είναι απλά, σαφή και με σωστή διάταξη. Βασικός μας στόχος είναι να αποκτήσει το άτομο επίγνωση, γιατί αυτό αναπόφευκτα οδηγεί στην αλλαγή και στην ανάπτυξη.

Η αγένεια ως μεταδοτική ασθένεια

cof

Θα έπρεπε ίσως να είναι αυτονόητο και μάλιστα όσον αφορά τις σχέσεις στους χώρους εργασίας ότι η ευγένεια είναι καταλυτικός παράγοντας στην παραγωγικότητα αλλά φαίνεται ότι αρκετοί και ιδιαίτερα οι επικεφαλής βλέπουν την αγένεια ως σκήπτρο εξουσίας με το οποίο ασκούν τις αρμοδιότητες τους. Αυτό αποκαλύπτει στο βιβλίο της Mastering Civility η Christine Porath η οποία ξεχωρίζει πέντε στοιχεία που αποκαλύπτουν την ύπαρξη μιας κουλτούρας ευγένειας και συναδελφικής αλληλεγγύης.

Η αγένεια έχει τοξική επίδραση όχι μόνο στη δημιουργικότητα αλλά και στην επίλυση απλών προβλημάτων.  Σ’αυτό το πείραμα οι συμμετέχοντες απ’τους οποίους ζητήθηκε να κάνουν μια δουλειά ρουτίνας -ενώ είχε προηγηθεί ένα περιστατικό υποτίμησης της ομάδας- δεν έπεσε μόνο η απόδοση κατά 33% αλλά είχαν και 39% λιγότερες ιδέες.  Το πιο ενδιαφέρον και αποκαλυπτικό όμως είναι πως ακόμη και εκείνοι που ήταν απλά μάρτυρες σε κάποιο περιστατικό αγένειας, η επίδοσή τους στα ίδια τεστ, μειώθηκε κατά 20% και 30% αντίστοιχα.

Όταν οι επικεφαλής συμπεριφέρονται πολιτισμένα τότε αυξάνεται η παραγωγικότητα, η δημιουργικότητα και τα όποια λάθη ή παραλείψεις εντοπίζονται εγκαίρως μειώνοντας ακόμα και τη συναισθηματική εξάντληση.  Με τη σειρά τους όταν οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται ευγενικά και είναι προσεκτικοί στον τρόπο που μιλάνε, δεν διακόπτουν τους άλλους και χαμογελάνε μπορούν να γίνουν παράδειγμα προς μίμηση βελτιώνοντας έτσι ολόκληρη την κουλτούρα ενός οργανισμού.

Οι πέντε παράγοντες που συμβάλουν στην ύπαρξη αρμονικού κλίματος είναι οι παρακάτω:

  1. Διαμοιρασμός των πόρων.  Σ’ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον το να μοιράζομαι μπορεί να φαίνεται αντιφατικό.  Ωστόσο, έχει παρατηρηθεί ότι οι άνθρωποι που μοιράζονται περισσότερα από τους πόρους τους είναι πιο ευτυχισμένοι και πιο επιτυχημένοι από εκείνους που δίνουν λιγότερα ή καθόλου.  Εάν μάλιστα θέλουμε να το δούμε από καθαρά ψυχολογική πλευρά ένας άνθρωπος που αισθάνεται ασφαλής με τον εαυτό του και το έργο που προσφέρει δεν νιώθει την ανάγκη να κρύβει τις γνώσεις του, την εμπειρία του και να μη βοηθάει τον διπλανό του.
  2. Να μοιράζομαι την επιτυχία.  Κανείς δεν θέλει να συνεργάζεται με κάποιον που καρπώνεται μια ομαδική επιτυχία ως προσωπική, αλλά δεν αναλαμβάνει το μερίδιο της ευθύνης του για μια συλλογική αποτυχία.  Η έρευνα δείχνει πως όσα στελέχη, προϊστάμενοι, διευθυντές επιδεικνύουν ταπεινότητα και ξέρουν να επαινούν, οι εργαζόμενοι που δουλεύουν στην ομάδα τους είναι πιο αφοσιωμένοι, ικανοποιημένοι με τη δουλειά τους και πιστοί στον οργανισμό.
  3. Ένδειξη ευγνωμοσύνης.  Όταν ευχαριστείς τους άλλους για τη συνεισφορά τους οι εργασιακές σχέσεις βελτιώνονται και όπως δείχνει και η έρευνα, οι υπάλληλοι βιώνουν μεγαλύτερη αυτοαξία, εμπιστοσύνη και με τη σειρά τους βοηθούν τους συναδέλφους τους.
  4. Πρόσβαση στην αξιολόγηση.  Δεν μιλάμε μόνο για την ατομική αξιολόγηση αλλά όταν οι υπάλληλοι γνωρίζουν την κατάσταση του οργανισμού ή της εταιρείας αυξάνεται το αίσθημα του ανήκειν, της συμμετοχής και αυτό συμβάλει περαιτέρω στην απόδοση.  Εξυπακούεται πως στην ατομική αξιολόγηση είναι σημαντικό να επικεντρώνεται κάποιος στα πλεονεκτήματα παρά στους περιορισμούς καθώς οι ομάδες με υψηλές αποδόσεις είναι εκείνες που μοιράζονται έξι φορές περισσότερα θετικά σχόλια από εκείνες που το κάνουν λιγότερο.
  5. Κοινός σκοπός-όραμα.  Σε γενικές γραμμές οι άνθρωποι θέλουμε να κάνουμε μια δουλειά που να μας δίνει νόημα και να νιώθουμε ότι συνεισφέρουμε σε κάτι μεγάλο, σε κάτι που έχει αξία στο κοινωνικό σύνολο.

Για μια εταιρεία ή έναν οργανισμό το να ενθαρρύνει τη δημιουργία μιας ατμόσφαιρας που προάγει την ευγένεια και βελτιώνει την υγεία, τις επιδόσεις και την αφοσίωση των εργαζομένων, μόνο καλό μπορεί να είναι.

Η Αρχή Pareto

Αν εξετάζατε τη ζωή σας και σημειώνατε εκείνες τις δραστηριότητες που σας επέφεραν τη μεγαλύτερη επιτυχία, το μεγαλύτερο οικονομικό όφελος,  τη μεγαλύτερη πρόοδο και τη μεγαλύτερη ευχαρίστηση, θα ανακαλύπτατε ότι το 20% περίπου των δραστηριοτήτων σας παράγει το 80%≈ της επιτυχίας σας και της ευτυχίας σας.  Το φαινόμενο αυτό αποτέλεσε τη βάση της Αρχής Παρέτο που συχνά αναφέρεται ως “νόμος των σημαντικών ολίγων”, η οποία πήρε το όνομά της  από τον οικονομολόγο του 19ου αιώνα που ανακάλυψε ότι το 20% του πληθυσμού της Ιταλίας κατείχε το 80% της γης. Μεταγενέστερες έρευνες έδειξαν πως το 80% του κέρδους μιας  εταιρείας συνήθως προέρχεται από το 20% των πελατών της.

Φανταστείτε αντί να αφιερώνετε τις προσπάθειες και τον χρόνο σας σε αντιπαραγωγικές, χρονοβόρες και κυρίως σε δραστηριότητες που δεν θέλετε, πόσο θα βελτιώνατε τη ζωή σας αν λέγατε πιο συχνά “όχι” και εστιάζατε στο 20% των δραστηριοτήτων που σας αποφέρουν το μεγαλύτερο όφελος, όποιο και εάν είναι αυτό για τον καθένα.

Εάν θέλαμε να εφαρμόσουμε την Αρχή Pareto στη ζωή μας το πρώτο που θα χρειαζόταν να κάνουμε θα ήταν να λέμε πιο συχνά όχι, κάτι που για πάρα πολλούς είναι ένα απ’τα θέματα που τους δυσκολεύουν περισσότερο.  Όταν λέμε “όχι” μέσα μας συμβαίνει μια εσωτερική σύγκρουση η οποία έχει να κάνει απ’τη μια με τη δική μας αίσθηση εξουσίας και απ’την άλλη με την επιθυμία να εξυπηρετήσουμε τον άλλον, να φανούμε αρεστοί και κυρίως να αποφύγουμε τον κίνδυνο αντιπαράθεσης που μπορεί να απειλήσει τη σχέση μας.

Έτσι, συνήθως συμβαίνουν τρία πράγματα: Λέμε ναι όταν στην πραγματικότητα θέλουμε να πούμε όχι. Αυτό μας φέρνει μια προσωρινή, ψευδή αίσθηση ηρεμίας όπου αργότερα αντικαθίσταται από δυσαρέσκεια και θυμό. Λέμε “όχι” επιθετικά κυρίως στους πιο κοντινούς μας και σ’εκείνους που θεωρούμε δεδομένους γιατί εκεί ξέρουμε πως η σχέση δεν απειλείται με διάλυση. Δεν απαντάμε καν στον άλλον. Η αποφυγή -που είναι και η πιο συχνή συμπεριφορά- δείχνει πως δεν τιμώ τη σχέση, τον εαυτό μου -είναι σαν να μην μας επιτρέπουμε να μη θέλουμε να κάνουμε κάτι- και φυσικά δείχνει ασέβεια προς τον άλλον άνθρωπο τον οποίο αγνοούμε με τον χειρότερο τρόπο.

Δεν χρειάζεται να κάνετε τίποτα απ’ τα παραπάνω. Θα βοηθήσει πολύ να είστε σαφείς, συνοπτικοί και κυρίως σταθεροί. Δεν είστε υποχρεωμένοι να εξηγείτε μπορείτε όμως εάν θέλετε να πείτε για αυτά που είστε διατεθειμένοι να κάνετε ή για το πότε θα σας είναι πιο εύκολο να πείτε ναι. Με αυτό τον τρόπο δείχνετε στους άλλους πως τους ακούτε και εκείνοι  ξέρουν τι μπορούν να περιμένουν από εσάς. Εάν δεν είστε σίγουροι μπορείτε να πείτε “χρειάζομαι λίγο χρόνο να το σκεφτώ, θα σε ενημερώσω την Τετάρτη το πρωί”.
Η προθεσμία μας κρατά υπεύθυνους και διασφαλίζει πως θα σεβαστούμε και τη σχέση και τον εαυτό μας.

Σε μια μελέτη που είχε γίνει στο περιοδικό Journal of Consumer Research διαπιστώθηκε πως η φράση “εγώ δεν” σε αντίθεση με το “δεν μπορώ” επέτρεψε στους συμμετέχοντες να απαλλαγούν από δεσμεύσεις που δεν ήθελαν γιατί το “δεν μπορώ” αφήνει περιθώρια διαπραγμάτευσης ενώ το “εγώ δεν” υπονοεί ότι έχετε σταθερά όρια και κανόνες για τον εαυτό σας. Το όριο είναι σταθερότητα και με τη σταθερότητα αισθανόμαστε ασφάλεια.

Το να λέμε στους άλλους ναι μπορεί να έχει θετικό αντίκτυπο στη δουλειά μας, τη φήμη μας, την επαγγελματική μας ανάπτυξη, αλλά λέγοντας όχι, ειδικά όταν μας δυσκολεύει, είναι ένα απ’τα πιο σίγουρα βήματα που μπορούμε να κάνουμε για την προσωπική μας ανάπτυξη.  Μαθαίνω πως μια σχέση υπάρχει όχι επειδή θα λέω σε όλα ναι από φόβο μήπως απογοητεύσω ή πληγώσω τον άλλο. Μαθαίνω πως είμαι υπεύθυνος να με προστατεύω και αυτό θα συμβεί με τον τρόπο που οριοθετούμαι. Μαθαίνω να με παρατηρώ: “τι με εμποδίζει να λέω όχι; ο φόβος; προσπαθώ να γίνομαι αρεστός; είναι μοτίβο και εάν ναι, σε τι με εξυπηρετεί στο σήμερα”;

Την επόμενη φορά που θα νιώσετε μπερδεμένοι ανάμεσα στο να θέλετε να κάνετε κάποιον άλλο ευτυχισμένο και να θέλετε να γίνετε ευτυχισμένοι, σκεφτείτε απλά πως η λέξη όχι σε ό,τι σας ζητούν είναι απλώς ένας άλλος τρόπος να πείτε ναι σε αυτό που πραγματικά θέλετε να δεσμευθείτε.

Το να μπορείτε να λέτε όχι μπορεί να σας επιτρέψει να είστε πιο ειλικρινής και αυθεντικοί με τους άλλους. Οι άνθρωποι θα έρχονται σε εσάς για αυτά στα οποία είστε πιο ανοιχτοί να πείτε ναι, κυρίως όμως, με τη στάση σας, θα έχουν μάθει να σέβονται το ναι σας αντί να το θεωρούν δεδομένο.

Αυτή τη χρονιά, θα τα καταφέρω-Μέρος V

Για πάρα πολλά χρόνια πολλοί επικαλούνταν μια έρευνα που είχε γίνει στο Yale για τη σχέση που έχει η καταγραφή των στόχων με την μετέπειτα επιτυχία στη ζωή.  Σύμφωνα με αυτή την έρευνα, μόνο το 3% των αποφοίτων είχε γράψει συγκεκριμένους στόχους για το μέλλον του.  Είκοσι χρόνια αργότερα, αποκαλύφθηκε πως  αυτό το 3% κέρδιζε δέκα φορές περισσότερα χρήματα συγκριτικά μ’αυτούς που δεν το έκαναν.

Η έρευνα αποδείχθηκε πως ήταν απλά ένας αστικός μύθος καθώς δυο Καθηγητές Πανεπιστημίου μετά από εκτεταμένες αξιολογήσεις των διαθέσιμων απ’την βιβλιογραφία ερευνών, αποκάλυψαν πως τέτοια έρευνα ουδέποτε είχε διεξαχθεί. Παρόλα αυτά, η μία εκ των δυο Καθηγητών αποφάσισε να κάνει μια έρευνα για το πως η επίτευξη στόχων επηρεάζεται από την καταγραφή τους, από την προσήλωση σε πράξεις που τους προάγουν καθώς κι από τη δέσμευση που θα δώσουμε σε κάποιον τρίτο (σύμβουλο ή φίλο) για την επίτευξη των στόχων μας.

Στην έρευνα έλαβαν μέρος 267 συμμετέχοντες διαφόρων ηλικιών, από τις ΗΠΑ, την Ευρώπη, την Αυστραλία και την Ασία. Μεταξύ των συμμετεχόντων ήταν επαγγελματίες απ’τον κλάδο της υγείας, επιχειρηματίες, καλλιτέχνες, δικηγόροι οι οποίοι χωρίστηκαν τυχαία σε πέντε ομάδες.

Απ’ την ομάδα 1 το μόνο που ζητήθηκε ήταν να σκεφτούν έντονα τους στόχους που επιθυμούσαν να πετύχουν μέσα στις επόμενες τέσσερις εβδομάδες χωρίς να τους καταγράψουν.  Απ’ τις ομάδες 2, 3, 4 και 5 ζητήθηκε να γράψουν τους στόχους τους.
Απ’ την ομάδα 3 συμπληρωματικά ζητήθηκε να φτιάξουν μια λίστα με τις ενέργειες που έπρεπε να ακολουθήσουν.  Απ’ την ομάδα 4 ζητήθηκε να φτιάξουν μια λίστα με ενέργειες που έπρεπε να κάνουν και να τη στείλουν σ’ έναν φίλο τους.  Απ’ την ομάδα 5 ζητήθηκαν όλα τα παραπάνω και να δίνουν εβδομαδιαία αναφορά προόδου σ’ ένα φίλο τους.

Μετά το πέρας των 4 εβδομάδων, ζητήθηκε από τους συμμετέχοντες να βαθμολογήσουν την πρόοδό τους και τον βαθμό στον οποίο είχαν επιτύχει τους στόχους τους. Όσοι βρίσκονταν στην Ομάδα 1 είχαν επιτύχει το 43%, ενώ όσοι βρίσκονταν στην ομάδα 5 είχαν πετύχει το 76%.

Αρκετές φορές μεγάλοι στόχοι που έχουμε μας προκαλούν δέος. Σπάνια τους αντιλαμβανόμαστε ως μια σειρά από μικρά βήματα ενώ στην πραγματικότητα ο τρόπος για να επιτευχθεί ένας μεγάλος στόχος είναι να τον διαχωρίσουμε σε μικρότερες διεργασίες οι οποίες θα επιτευχθούν σταδιακά. Υπάρχουν αρκετοί τρόποι για να βρείτε τα βήματα που πρέπει να κάνετε προκειμένου να επιτύχετε αυτό που θέλετε. Ένας είναι να συμβουλευτείτε ανθρώπους που έχουν ήδη κάνει αυτό που προσπαθείτε και να τους ρωτήσετε ποια βήματα ακολούθησαν. Από την εμπειρία τους, μπορούν να σας πουν ποια είναι τα απαραίτητα και να σας δώσουν συμβουλές για το πώς να αποφύγετε τις παγίδες. Ένας άλλος τρόπος είναι να ξεκινήσετε από το τέλος και να κοιτάξετε προς τα πίσω. Φανταστείτε τον εαυτό σας στο μέλλον ενώ έχετε πετύχει τον στόχο σας. Σκεφτείτε τα βήματα που χρειάστηκε να κάνετε για να φτάσετε ως εδώ. Ποιο ήταν το τελευταίο πράγμα που κάνατε; στη συνέχεια το προηγούμενο και έπειτα το προηγούμενο μέχρι να φτάσετε στο πρώτο βήμα από το οποίο ξεκινήσατε.

Μια άλλη τεχνική για να δημιουργήσετε ένα σχέδιο δράσης είναι η νοητική χαρτογράφηση, το mind mapping. Πρόκειται για μια απλή διεργασία για να φτιάξετε μια λεπτομερή λίστα βημάτων που πρέπει να ολοκληρώσετε προκειμένου να πετύχετε έναν στόχο. Το mind mapping θα σας βοηθήσει να καθορίσετε τις πληροφορίες που θα συλλέξετε, σε ποιους θα πρέπει να μιλήσετε, τις προθεσμίες που θα χρειαστεί να τηρήσετε, πόσα χρήματα θα χρειαστεί να βρείτε κλπ.

Για να το περιγράψω όσο καλύτερα γίνεται θα φέρω ένα παράδειγμα και πιο κάτω θα δείτε το σχήμα που έφτιαξα εγώ. Ας υποθέσουμε πως ο στόχος σας είναι να χάσετε 12 κιλά μέχρι τέλη Ιουνίου.

Κεντρικός κύκλος: Στον κεντρικό κύκλο σημειώστε το όνομα του στόχου σας.

Δευτερεύοντες κύκλοι: Διαιρέστε τον στόχο σας στις κυριότερες κατηγορίες διεργασιών που θα πρέπει να ολοκληρώσετε για να τον πετύχετε (γιατρός, ιατρικές εξετάσεις, γυμναστήριο, διατροφή)

Ακτίνες: Σχεδιάστε ακτίνες γύρω από κάθε μικρό κύκλο και ονομάστε τις (π.χ. ειδικότητα γιατρού)

Σε μια ξεχωριστή γραμμή που συνδέεται με την ακτίνα που έχετε σχεδιάσει, γράψτε κάθε βήμα που πρέπει να ακολουθήσετε (θα ρωτήσω τη φίλη μου που έχει χάσει πρόσφατα πολλά κιλά να με παραπέμψει σε γιατρό, θα ψάξω απ το ίντερνετ να βρω γιατρό)

Τέλος, ανάλογα με το πόσο πολύπλοκος ή μεγάλος είναι ένα στόχος, μπορείτε να χωρίστε καθεμία από τις με τις αναγκαίες διεργασίες σε ενέργειες που πρέπει να κάνετε, κάτι που θα σας βοηθήσει να δημιουργήσετε την κύρια λίστα με τα απαραίτητα βήματα (να πάρω τηλέφωνο για ραντεβού, μα μάθω το κόστος της επίσκεψης, να ρωτήσω εάν χρειάζεται να πάρω βιταμίνες, εάν ο χρονικός στόχος που έχω θέσει είναι εφικτός  κλπ)
cof

Όταν ξεκινήσετε να γράφετε θα σας έρχονται στο μυαλό διάφορες συμπληρωματικές ιδέες και  εναλλακτικές που μέχρι πριν δεν είχατε σκεφτεί.  Όταν τελειώσετε με τον χάρτη σας τα βήματα που έχετε γράψει σημειώστε τα στο ημερολόγιό σας ορίζοντας και μια προθεσμία ολοκλήρωσης την οποία θα δεσμευθείτε να τηρήσετε.

Κάθε φορά που έγραφα ένα κείμενο μ’αυτή τη θεματολογία είχα στο μυαλό μου μια παροιμία που μου λέει μια φίλη τους τελευταίους μήνες: «Γιατί είναι χοντρό το σβέρκο του λύκου; Επειδή κάνει τις δουλειές μόνος του».  Δεν γίνεται να θέλετε να αποκτήσετε καλύτερη φυσική κατάσταση και να ζητάτε από κάποιον άλλον να πηγαίνει γυμναστήριο. Εάν θέλετε αποτέλεσμα πρέπει να το κάνετε εσείς. Είτε πρόκειται για προπόνηση, για διάβασμα, γράψιμο, περισσότερους πελάτες ή οτιδήποτε άλλο, εσείς πρέπει να το κάνετε. Κανείς δεν θα το κάνει για εσάς. Βεβαίως, μπορεί καποιος να σας δώσει έναν χάρτη για να φτάσετε στον προορισμό σας, αλλά εσείς θα πρέπει να οδηγήσετε.